人力资源是指什么

人力资源是指什么

人力资源是指什么 篇1

人力资源戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的`人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。

3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。

人力资源是指什么 篇2

人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。

话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。

从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通

从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。

从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的平台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。

人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。

人力资源是指什么 篇3

1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等

2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥

3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，

4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一

5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才

6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要

人力资源是什么意思 人力资源具体是什么意思

1、人力资源是什么意思：人力资源(Human Resources，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
2、或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
3、人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
4、狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

学人力资源管理能做什么

负责人事方面的工作，有的单位分的很细，大致分为招聘专员，企业内部培训专员，劳动关系专员，薪酬福利专员，绩效考核专员等，人事专员是大多数单位招聘的必选项，人事经理和人资总监是全面对以上几个部门负责的。专门和人打交道。

什么是人力资源中的库克曲线？

什么是库克曲线

库克曲线(kuck curve)

美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要[1] 性，如下图所示

2库克曲线的具体内容

上图中OA是创造力的导入期，表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；

AB表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力快速增长；即创造力的成长期的情况。

BC为创造力的成熟期，也即为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；

CD为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年～1.5年；

DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题进行人才交流。

如上图所示，一个研究人员到一个单位工作创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。

3库克曲线的指导意义

库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。

如何调查员工工作幸福感

这个东西还是问卷的好，用不记名的方式。样本最好要多样性，数量大一些，公司里各个部门都要取样，这样出来的结果才会有针对性，等你有了结果以后，顺便统计一下导致幸福感的原因和不幸福的原因是什么，他们的年龄，工种，待遇水平，上司交往，同事交往，家庭，等等原因来分析，如果你可以解决导致的原因，那你就厉害了，加油呦！！

招聘计划怎么写？

编号： 根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行： 招聘人数统计： 招聘时间： 按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日，月 日以前人员到位。 招聘组织构成： 按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工： 招聘渠道选择 招聘预算 批准意见 PS：详细情况请链接http://www.china-min.com/zixun/html/xuexishequ/renliziyuan/zhaopin/biaoge/zhaopinjihuashu.htm参考资料：http://www.china-min.com/zixun/html/xuexishequ/renliziyuan/zhaopin/biaoge/zhaopinjihuashu.htm

浙江政治与经济

．人均人力资本存量的比较。１９８２年所选样本城市的人均人力资本存量差异较大，用ＳＴＤＥＶ函数分析，样本的标准差为０．３５４５０６，其中人均人力资本存量最高的是杭州市，其人均人力资本存量为６．０９１年，人均人力资本存量最低的是丽水市，其人均人力资本存量为５．１６７年；宁波、金华、衢州、湖州的人均人力资本存量分别为５．９０１，５．７３２，５．４３７，５．３４３年。
从１９８２到１９９０年所选样本各市的人均人力资本存量都有较快的增长，增长速度最快的是丽水市，１９９０年丽水市的人均人力资本存量和１９８２年相比增长了４６．７７８％，其次依次是衢州（４２．３９５％）、湖州（３７．０２０％）、杭州（３４．７３４％）、金华（３３．３０４％）、宁波（３１．４１８％）。从１９８２年到１９９０年人均人力资本存量的快速增长主要是由于在此期间我们国家通过了义务教育法，浙江在全省范围内基本上普及了九年义务教育。
１９９０－２０００年期间，浙江省总体的人均人力资本存量只有轻微增长，仅仅增长了０．１％，在所选的样本城市中，杭州、宁波、金华、湖州２０００年人均人力资本存量和１９９０年相比，基本上持平，丽水和衢州两市２０００年的人均人力资本存量和１９９０年相比，不仅没有增长反而有不同程度的下降。之所以出现这样的结果主要是由于小学根据前面的统计数据数据，运用Ｅｖｉｅｗｓ软件作回归分析，得到Ｌｎｋ、Ｌｎｈ拟合系数及Ｒ２。从表中Ｒ２值可以看出各样本的拟合优度都较好，参数间有较强的相关性，因此可以利用回归结果分别测算六个所选样本城市和浙江省总体的物质资本弹性和人力资本弹性。利用Ｅｖｉｅｗｓ软件可以得到杭州的物质资本和人力资本弹性分别为０．８３和０．１７，宁波的物质资本和人力资本弹性为０．９１和０．０９，金华的物质资本和人力资本弹性为０．７５和０．２５，湖州的物质资本弹性和人力资本弹性为０．８２和０．１８，丽水的物质资本弹性和人力资本弹性为０．６８和０．３２，衢州的人力资本弹性为０．７７和０．２３，浙江省的物质资本弹性和人力资本弹性分别为０．７６和０．２４。
由以上分析结果可知，浙江省的经济增长主要是靠物质资本来推动的。经济相对发达的杭州和宁波在浙江经济中具有举足轻重的作用，但经济增长同样是由物质资本推动的。宁波作为沿海开放港口城市和计划单列市，以其独特的区位优势吸引了大量的外资，是宁波经济发展的主要解释变量。杭州的人力资本无论是总量还是均值在浙江省都是最高的，然而杭州的物质资本弹性同样较高，人力资本的作用还没有充分发挥。而衢州和丽水由于其物质资本存量增速较慢，因此，和其他城市相比，
、初中、高中阶段的入学率基本上没有什么变化，而人口在不断增长，大学的入学率没有较大提高目前浙江省的经济增长主要仍是以物质资本推动的，属于粗放型的经济增长方式，因此浙江经济要实现持续健康发展，必须充分挖掘人力资本对经济增长影响的潜力，对于浙江省来说不仅要增加人力资本存量的数量，更重要的是要提高人力资本的质量。具体措施有：
１．重视基础教育。教育是增加人力资本存量数量和提高人力资本质量的重要途径，因此必须加大对教育，尤其对基础教育的投入。从我们的统计中也可以看出，即便是人均人力资本存量最高的杭州市２０００年的人均受教育年限也只有８．２１４年，而２０００年浙江省的人均受教育年限只有７．５３４年，这就说明九年义务教育仍然没有完成，还需要加大对基础教育，尤其是农村的基础教育的投入。目前，已经有一些地区开始普及１５年教育，这些措施对增加人力资本存量的数量和提高人力资本的质量都将起到重要作用。
２．重视引进人才。引进人才是快速增加人力资本数量和提高人力资本质量的一个捷径。政府要消除对引进人才不利的因素。杭州市从２０００年开始已经放开了外地人进杭州的政策，最近几年杭州市为留住人才杭州也做了许多努力，比如建设人才公寓等。然而由于这些数据不易获得，而且还有一些在杭州工作但是没有统计的人数，因此，我们的模型没有包含这一因素。但是这并不表示引进人才对增加人力资本存量，提高人力资本质量没有关系。
３．有条件的开放职业教育和高等教育。有条件的开放职业教育和高等教育可以弥补教育经费投入的不足，而且一些国家的职业教育和高等教育极为发达，有条件的开放职业教育和高等教育不仅可以为我们培养人才，增加我们的人力资本存量的数量，提高人力资本存量的质量，还可以学习国外发展教育的成功经验。
+自己的敢想

求奇葩说第三季被删视频ziyuan

你好！
《奇葩说》节目所有的视频资源都可以在爱奇艺网站上查看，包括第一到第六季。
其中第三季有一期涉及到一个传统问题、敏感问题，所以被要求下线了。目前在网络平台上是没有这一个资源了的。
如果有网友有这一个资源也不能够在网络上流传，否则就违反了有关的规章制度。
所以你可以查查看有一版是文字版的资源还可以看，但是视频就没有了